La mise en place dans les entreprises d’une politique de GECR (gestion des emplois, des compétences et des rémunérations) est primordiale pour anticiper, accompagner et optimiser les changements et les ajustements nécessaires au développement de son activité.
Le choix et l’implémentation d’un système de pesée des emplois sont un des trois piliers, avec la classification des emplois et la rédaction des définitions des fonctions, sur lesquels repose l’efficience de cette politique.
Avant d’aborder, plus en détail, les différents systèmes pouvant être mis en œuvre pour procéder à la pesée des emplois , revenons déjà sur ce que l’on entend par « pesée des emplois »
C’est un mécanisme de mesure des emplois présents dans une entreprise et utilisant des critères généraux s’appliquant à n’importe quel métier ou entreprise. L’objectif est de pouvoir regrouper sous des dénominations communes des postes ou des fonctions, de pouvoir les comparer indépendamment de leurs caractéristiques métiers, de les classer en fonction de leur importance pour l’entreprise, bref de définir leur « poids » dans la structure.
Il existe plusieurs méthodes pour peser les emplois d’une entreprise. Toutefois dans la très grande majorité des cas, les entreprises et les cabinets de conseil spécialisés utilisent une méthode à points, calculés à partir plusieurs critères bien précis. La valeur retenue pour chaque critère ainsi que la pondération de celui-ci qui en est faite, permet d’attribuer au poste évalué, un nombre de points (ou « poids »). Les critères peuvent être différents d’une méthode à une autre. Mais on retrouve souvent des critères tels que la complexité, la « criticité » du poste, sa technicité, son impact financier, ses interactions en interne et en externe, etc.
Le « poids » ainsi calculé permet ensuite d’élaborer une classification des emplois dans l’entreprise, vous comprenez, donc, l’importance de ce processus dans les prises de décisions RH.
Qui réalise la pesée des emplois ?
C’est avant tout le travail des ressources humaines et en fonction de la taille de l’entreprise ou de la complexité de son organisation, il est parfois préférable de faire appel à un regard extérieur, un consultant spécialiste de la procédure, neutre et donc impartial.
La mise en œuvre d’un système de pesée des emplois
La création de la pesée est un travail qui doit se faire en mode projet. Elle sollicite la participation de toutes les directions de l’entreprise. C’est pour cette raison, comme nous l’avons vu plus haut, que de plus en plus d’entreprises préfèrent s’appuyer sur l’expertise de cabinets spécialisés dans le domaine et qui se chargeront non seulement de la mise en place du processus, mais également, d’adapter ou de fournir les outils nécessaires pour le mener à bien et le mettre à jour.
Même si certains logiciels de gestion des ressources humaines intègrent des modules dédiés à la pesée des emplois , leur utilisation ne permet cependant pas de suppléer à la mise en place, en interne, du processus vu plus haut et certains, parmi les plus connus, ne sont même plus adaptés aux entreprises actuelles.
Un cabinet d’audit spécialisé peut, quant à lui, prendre en charge la totalité du projet de la définition du cahier des charges jusqu’à la remise du rapport final, mettre en place une formule standard de pesée ou faire du sur mesure.
Certains comme People Base CBM propose, en accompagnement de la mission de pesée, la mise à disposition d’un outil dédié WAAGE CLASSIFICATION qui permet à l’entreprise de se concentrer sur l’animation des réunions de travail et d’échanges sans se soucier des contraintes techniques. Cet outil a été développé spécifiquement en prenant en compte les caractéristiques et les contraintes actuelles des entreprises. Il a été conçu pour être mis en œuvre facilement dans n’importe quelle organisation.
Le choix à faire ne se situe donc pas entre mettre ou ne pas mettre en œuvre une « pesée des emplois », mais faire appel ou pas à une aide extérieure pour mettre en place le processus.
